Recrutement dans la fonction publique : comment renforcer l’attractivité des concours ?

La fonction publique est le secteur qui recrute le plus. D’après les derniers chiffres de l’Insee (données 2022 publiées fin 2023), l’emploi a continué de progresser dans les trois versants de la fonction publique. C’est un total de 5,72 millions d’agents publics employés, soit un salarié sur cinq en France, dont près de 67 % sont des fonctionnaires.

Cependant, le rapport de l’Insee rappelle également que le nombre de contractuels augmente fortement (+ 3,4 % sur un an, représentant désormais plus de 22,5 % des effectifs) tandis que les effectifs de fonctionnaires sont en légère baisse. Il devient alors nécessaire d’augmenter le recrutement des fonctionnaires titulaires. Pour ce faire, la DGAFP mène des travaux réguliers pour se pencher sur l’attractivité des concours et des métiers de la fonction publique. Voici les leviers identifiés pour renforcer l’attractivité des concours.

Rénover la communication sur la fonction publique

Les métiers et concours de la fonction publique doivent être plus lisibles et plus attractifs. Le défi, ici, est d’identifier les valeurs associées à l’État employeur. Il faut mettre les points centraux de la marque employeur (équilibre entre vie professionnelle et vie privée, contribution à la vie des citoyens, etc.) en lumière pour donner envie de travailler au sein de la fonction publique française.
Pour structurer cette démarche, vous pouvez notamment vous appuyer sur la fiche « Créer et accompagner la marque employeur de la collectivité ». Il s’agit ensuite de communiquer autour de cette identité en articulation avec les communications ministérielles.

Structurer une politique d’identification et d’accompagnement de viviers favorisant la diversité des profils accueillis au sein de la fonction publique

Le renforcement des logiques partenariales permettra d’élargir et de diversifier les viviers de recrutement. L’objectif du dispositif “Base Concours” est notamment de produire des statistiques sur les profils des candidats aux concours. Les apports de cette base continuent d’être exploités pour affiner les stratégies RH.

Faire évoluer l’organisation des concours

Il est conseillé de recruter par concours nationaux à affectation locale et de renforcer l’attractivité des concours communs. Il est aussi recommandé d’optimiser l’affectation des lauréats de concours, de communiquer sur le recrutement par voie de PACTE, et enfin de valoriser les fonctions de membres de jury.

Faire évoluer la nature des épreuves

Il est souhaitable de développer les concours sur titres (admissibilité sur dossier) et épreuves (entretien oral). Aussi, il faut poursuivre l’adaptation et la professionnalisation des épreuves de concours. L’expérience tirée de l’adaptation des concours lors de la crise sanitaire a d’ailleurs permis de pérenniser certaines bonnes pratiques.

Poursuivre le développement de la troisième voie

Il est important de faciliter la reconversion professionnelle dans le secteur public pour tirer profit des compétences acquises. De plus, il faut étendre et rendre plus attractif le principe de la seconde carrière dans la fonction publique.

Professionnaliser les processus de recrutement

Ces professionnalisations ont pour but d’identifier, d’attirer et de fidéliser les candidats répondant aux besoins “métiers”.

Gardons en tête que les moyens de rendre attractive la fonction publique sont divers. Tout d’abord, ils varient selon les territoires et leurs besoins. Ensuite, ils s’articulent autour d’un aspect d’utilité. C’est-à-dire que les agents publics éprouvent, plus souvent que les salariés du privé, de la fierté et le sentiment d’être utiles dans leur travail. Enfin, l’attractivité varie selon la conjoncture économique et le marché de l’emploi. En effet, les derniers rapports annuels sur l’état de la fonction publique soulignent un intérêt persistant pour les métiers du public, particulièrement auprès des profils en quête de sens, même si la concurrence avec le privé s’intensifie.

Avant de mettre en place une stratégie de renforcement d’attractivité, il convient d’identifier concrètement les déficits d’attractivité des territoires, employeurs et métiers, un chantier sur lequel le service statistique de la DGAFP continue de mener des études régulières.

Source : Attractivité des métiers et des concours de la fonction publique, GT 4 Bilan d’étape, Direction générale de l’Administration et de la Fonction publique.